陈向东:开掉不合格的人跟招聘优秀的人同样重要,甚至更加重要

2019-10-08 10:30发布


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企业的发展需要招聘合适的人才,众所周知并殆精竭虑。

企业的发展需要淘汰不合格的人,理智认可但情面难做。


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不少企业会有这样的情况,不会淘汰不合格的人,或者说不愿开掉表现不好的员工。这跟中国人的性格特征有关联,中国是个人情社会,彼此之间特别讲究「人情味」,认为开除员工是没有人情味的行为。

有一些企业,还以「从不开除任何人」为荣,觉得这体现出了老板的大气和企业的博爱。但是,我想提醒大家的是,有两件事是最能体现一个人的水平的:一个是你招聘了谁,另一个是你开掉了谁。

我们都知道,做一个好的主管或者经理,你招聘了什么样的人,决定了以后的团队的高度、团队的发展潜力和最终的团队整体的水平。如果招聘重要,同时开除一个人、淘汰一个人或者说警告一个人,同样重要,甚至更加重要。


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对于管理者来说,招聘一个人是比较容易的,但招到对的人却并不容易。

当你的团队招进一个人的时候,公司增加了成本,你的团队增加了人手,团队的热闹度和气势都会随之增加。虽然招聘顺利,但不会100%招聘成功,也就是说你招来的人也许跟期望有些差距。即使最初的招聘是成功的,但渐渐地,随着业务的发展、团队的发展、事业的发展,以及赛道的转换且需要拥抱变化,有的人就会跟不上。这个时候,你如何能够去开除一个人、淘汰一个人,这是更加关键的。在这方面上,其实对很多人来说是很难很难的。

接受是相对容易的事,拒绝是相对比较难的事。就像一个女孩子去商场买衣服,这是很容易的事,但是她买回来后发现不合适、不合身,或者有的地方有毛病,想把它退掉的话,再跑到商场折腾半天,这是比较难的一件事。所以我总觉得,管理者招聘谁当然非常非常重要,但当你面对内心、面对可能犯的错误、面对可能发生变化的工作内容、面对可能发生转换的业务时,对于不适应变化的团队成员,你如何把Ta淘汰掉,这才是一个高手和低手、大家和小家、有段位的管理者和无段位的管理者、有魅力的领导者和刚入门的领导者之间的一个非常大的差异。

作为一个团队的管理者,你一定要能够知人善任,真正地认知一个优秀的人,同时能够善于任用一个人,发挥Ta的长处。如果是你自己选错人了,看错人了,把人放到了一个不恰当的岗位的时候,管理者要做的就是如何能把这个不合适的人迅速淘汰或者调岗。


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要想打造出一支「铁军」,不仅要会招聘优秀人才,更要会开掉不合格的人。

对于一个团队而言,能够招到非常不错的人才固然重要,同时还能够淘汰那些相对比较糟糕的人、那些负能量的抱怨的发牢骚的人、那些与目前这个气场不合的味道不对人、那些做不出业绩的拖部门后退的人、那些价值观或者勤奋度不够的人,更加重要。

管理者都希望自己的团队是一支铁军,或者说是一支有狼性的团队,因为这样的团队有高目标、高执行力,能够打胜仗,并不断从一个胜利走向另一个胜利。但是,如果你只重招聘而不重淘汰,很可能就无法达成这一目标。

一个不合格的人,在业绩上也许不会给团队带来任何收益,但在团队建设上,却往往能散发出强大的「影响力」,当然是坏的方面。

我们经常看到有人说,哎呀,我非常努力,非常辛苦,没有功劳也有苦劳啊。的确,你的努力和辛苦,我们应该肯定,应该敬佩,甚至能够树为典型、成为榜样,或者说你的努力和辛苦说明你确实是在全力以赴,态度上是没问题的。但是,工作最终是要靠结果说话的,如果你的辛苦没有结果,过程再努力都是无用功,都是耍流氓,都是很苍白的,都是自欺欺人,都是不合格。尤其是在今天这样一个快速发展的时代,在今天这样一个竞争激烈的时代,团队里的每个人,都需要在有结果的前提下、在方向正确的前提下、在做人做事感觉对的情况之下,来证明和实现自己的价值。


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在新年伊始的时候,说这样的话也许不太中听,但这确实是肺腑之言。因为,事实的真相就是,对于一家公司而言,解聘和招聘其实一样重要。

如果你想成为一个优秀的管理者,你的管理直觉也好管理味道也好,或者说那种管理的guts也好,管理的真正的效用效能也好,很大程度上取决于你对人性的判断,对于人性的把握,对于到底在做这件事情上最合适的人员的特质的把握。

从这一点上来说,最重要的是你在淘汰什么样的人,你在包容什么样的人。当有了这样一个基本的起点之后,才能去考虑下一步,你如何能够带领团队去打赢胜仗。到最后,就是你怎么样能通过结果来复盘,通过结果来历练,通过结果来不断修正目标和方向,真正地把公司的整体战略能够完美执行,把公司的企业文化能够完美地落地。


【  作者:跟谁学创始人 陈向东 ;未经授权请勿转载,请联系原作者获得授权。】


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